Tipos de despido

Tipos de despido

El despido es el proceso a través de la cual un empleador da por finalizado un contrato laboral con su empleado.

Este cese de la actividad es una situación por las que muchas personas pasarán en uno o varios momentos de su vida, por lo que es sumamente importante que estemos informados a cerca de los diferentes tipos de despido, para llevar a cabo acciones administrativas o legales si la causa no está convenientemente justificada y saber calcular lo que nos corresponde de indemnización.

En un principio, el despido es una decisión unilateral del empleador o de la empresa, no se negocia con el empleado la extinción del contrato. Y si este cumple rigurosamente el Estatuto de los Trabajadores, sus términos están reflejados de forma adecuada y se considera un despido procedente, el trabajador solo tendrá opción de aceptarlo y recibir su finiquito y las indemnizaciones correspondientes.

¿Qué tipos de despido laboral hay en España?

En nuestro país existen diferentes causas de extinción de la relación laboral por decisión del empresario, y dependiendo de éstas, se dan diferentes tipos de despidos.

Por el contrario, si se trata de un despido improcedente o nulo, los trabajadores tienen el derecho de apelar a las organizaciones correspondientes e ir a juicio si es necesario.

Los más comunes son el despido objetivo y el despido disciplinario, aunque también existe el despido colectivo.

Cuando el trabajador considera que no hay causa justificada para ser despedido, puede apelar ante un juez con las pruebas que así lo demuestren, con el objetivo de recibir una indemnización por despido o incluso recuperar su puesto en la empresa.

Si el juez le da la razón, será un despido improcedente o nulo. Si por el contrario, el empleador cumple con los requisitos formales que establece la ley, entonces será un despido procedente. Veamos a continuación cada uno de estos despidos y sus características.

Improcedente

No se trata de una modalidad más de despido, sino de una posible calificación por parte del juez Después de que el empleador decide despedir a su trabajador por alguna causa estipulada en la ley, si los motivos se encuentran dentro de las causas objetivas, disciplinarias o colectivas, este despido puede ser calificado como procedente.

Sin embargo, si en el despido no se acredita el motivo alegado, o bien no se cumplen con los requisitos formales que establece el Estatuto de los Trabajadores, será un despido improcedente.

Sin embargo, este término es muy utilizado como forma alternativa al despido objetivo o al disciplinario, sin que se cumpla con los requisitos exigidos, donde la empresa está dispuesta a pagar el coste económico para librarse del trabajador, a pesar de esto.

El despido improcedente consiste por lo tanto, en comunicar al empleado la decisión de despedirlo, utilizando cualquier pretexto o causa prevista en la Ley, pero sin que su causa sea real o bien no pueda probar el motivo que se alega para poder despedir. De esta manera, se pone a disposición la indemnización legalmente prevista para que el trabajador acepte dicho despido.

Ante este caso, el trabajador tiene la opción de no aceptar la extinción de su contrato si no está de acuerdo y sabe que la empresa no es capaz de probar la causa alegada. Una vez haya intervenido el juez y se decrete que es despido es improcedente, el trabajador puede mantener su puesto o bien aceptar el finiquito por despido con la cuantía de indemnización impuesta para este tipo de situación: le corresponden 33 días de salario por cada año trabajado si su contrato fue firmado después de 21 de febrero del año 2012, pero si es anterior a esta fecha, serán 45 días por año de servicio.

Las razones por las que un despido se considera improcedente son las siguientes:

  • Incumplimiento de los requisitos legales de despido: se encuentran recogidos en los artículos 51 al 55 de la ley. Cabe mencionar que cada tipo de despido posee protocolos y características propias, aunque en general todos deberían cumplir con los siguientes pasos:
    • Presentar carta de despido por escrito.
    • Informar al trabajador las causas por las cuales se le extingue el contrato con la empresa.
    • Debe llevar y notificar la fecha en la que se hace efectiva el despido.
  • Las razones que da la empresa al empleado que está despidiendo no son suficientemente justificables. En este caso, sería la palabra del trabajador contra la del empleador.
  • Cuando el despido es por razones discriminatorias, es decir, por motivos raciales, de edad o sexo, por vulneración de las libertades públicas o de los derechos fundamentales, entre ellos cualquiera relacionado con la maternidad.

Procedente

Este tipo de despido se da cuando la empresa acredita las causas correctamente con pruebas, de manera tal que se pueda extinguir el contrato del trabajador sin que este tenga derecho a recuperar su puesto laboral en ningún momento ni circunstancia.

Antes de ser declarado procedente, sus causas dirán si es un despido disciplinario u objetivo (más adelante detallaremos cada uno de estos tipos) y la indemnización correspondiente será de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, en caso de ser objetivo.

Mientras que, si es declarado procedente por causas disciplinarias, el trabajador no tendrá derecho a ningún tipo de beneficio indemnizatorio. Esto será determinado por un juez, si el caso llegase a juicio.

Las razones más habituales de los despidos procedentes son los que contempla la ley en su artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, entre los cuales se encuentran:

  • Inasistencias e impuntualidades sin justificación en reiteradas veces.
  • Oponerse a una orden, siempre que esté dentro de los parámetros legales, ya que negarse cuando se obliga a realizar un acto ilegal no cuenta como causa para un despido.
  • Mantener una conducta grosera, indisciplinada, e incluso violenta contra los demás compañeros o contra el empresario.
  • El abuso de confianza, engaño y la deslealtad.
  • La disminución del rendimiento en forma continuada y voluntariamente.
  • Embriaguez y toxicomanía.
  • La discriminación y el acoso también suelen ser causas para que un despido sea procedente.
  • En el caso, por ejemplo de un despido a empleada del hogar, por hurto.

Disciplinario

Se trata de un despido por incumplimiento grave del trabajador, lo que obliga al empleador a extinguir la relación contractual, ya que las causas son justificadas y el mismo empleado es el culpable.

Los principales motivos que permiten un despido disciplinario son los siguientes:

  • Cuando el trabajador tiene varias inasistencias injustificadas o es impuntual de forma reiterada sin presentar un pretexto convincente y debidamente justificado.
  • Si el comportamiento del trabajador es indisciplinado o desobediente sin algún motivo razonable. Puede ser despedido cuando este hecho se convierta en una situación grave y sin justificación por parte del empleado.
  • Si un trabajador ofende verbal y físicamente al empresario o a sus compañeros de trabajo, incluso a familiares que convivan con ellos. También cuando hay abuso de confianza en el desempeño laboral, o filtración de información a empresas de la competencia. Acoso, embriaguez y disminución en el desempeño también son causas disciplinarias.
  • En el caso de un despido en periodo de prueba, uno de los motivos principales es que la persona no riden o no tiene los conocimientos que se requieren para el puesto.

Para realizar este tipo de despido hay que comunicarlo por escrito al empleado, donde se debe hacer constar los hechos y la causa exacta, junto a la fecha en que tendrá efecto la extinción del contrato.

Si el empleador no cumple con este requisito, puede realizar el despido en los 20 días siguientes al primero que hizo, esta vez con la acreditación requerida. Y en el caso de ir a juicio, el juez lo calificará según considere: procedente, improcedente o nulo.

Objetivo

La ley establece 4 causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que dan lugar a este tipo de despido. Lo contempla el Estatuto del Trabajador en su artículo 52, por lo que, empleado y empleador deberán estar al tanto de estos motivos, las cuales son:

  • Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su ingreso en la empresa.
  • Si el empleado, después de un periodo de dos meses, no logra adaptarse a las innovaciones o modificaciones realizadas a su puesto de trabajo, siempre que estos cambios sean razonables.
  • Motivos económicos, técnicos, organizativos, y de producción que obliguen al empleador a prescindir de personal en plantilla. Esto debe ser debidamente acreditado, demostrando que existe verdaderamente la necesidad de reducir costes para mantener a la empresa en activo. Los ejemplos más habituales son:
  • Causas económicas: acumulación de resultados negativos.
  • Causas técnicas: robotización de un proceso de producción.
  • Causas organizativas: cambio en los sistemas de trabajo que requieren menos trabajadores.
  • Causas productivas: cuando la demanda de un producto o servicio de la empresa disminuye.
  • Las ausencias o absentismo laboral de manera reiterada y que supongan el 20% de la jornada durante un periodo de dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de doce meses.

Es importante mencionar que no se consideran motivo de despido las ausencias derivadas de:

  1. Huelga legal.
  2. Actividades de representación legal.
  3. Enfermedades o accidentes no laborales cuya baja supere los 20 días consecutivos.
  4. Maternidad, lactancia, riesgos y enfermedades por esta razón.
  5. Situación psicológica derivada de violencia de género.
  6. Tratamiento médico de cáncer.

Los motivos de despido objetivo fueron ampliados en la reforma laboral del Real Decreto-ley 3-2012 de 10 de febrero. Así, es suficiente con que la empresa tenga previsión de perdidas, esté incurriendo en ellas, o bien acumule 3 trimestres de caídas en las ventas.

Para este despido se deberá dar un preaviso de despido de 15 días desde que se hace entrega de un comunicado por escrito hasta la fecha de extensión del contrato. Dentro de los 20 días posteriores, el trabajador puede reclamar si no está conforme con la indemnización.

Esta liquidación por despido objetivo será de 20 días por año trabajado y un máximo de doce mensualidades. Si el periodo trabajado es inferior a un año, se debe prorratear dicha indemnización por meses. Si el despido es improcedente, serán 45 días para el periodo trabajado antes del mes de febrero de 2012 y 33 días para una fecha posterior a esta.

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Nulo

Un despido se considera nulo cuando las causas del despido se deben a discriminaciones que se encuentran en la Constitución, o cuando ocurra una transgresión de los derechos fundamentales del trabajador.

Este tipo de despido debe ser acreditado por un juez, y tras esta decisión, el trabajador deberá ser readmitido de forma inmediata a su puesto de trabajo con el abono de los salarios correspondientes al tiempo en el que estuvo sin trabajar. También se debe indemnizar como si se tratara de un despido improcedente.

Son muchas las discriminaciones prohibidas por la legislación vigente. Las más habituales son las siguientes:

  • En la mayoría de casos de despido estando de baja aunque depende de las condiciones y los motivos del despido, por ejemplo, si una empelada es despedida durante el periodo de baja por maternidad, embarazo de alto riesgo o lactancia.
  • También al finalizar los períodos de suspensión del contrato por delegación de guarda, maternidad, adopción, acogimiento o paternidad.
  • Despidos por discriminación que se encuentran prohibidas por la constitución.
  • Si se despide a trabajadoras víctimas de violencia de género por sus derechos de reducción o reordenación del tiempo de trabajo, cambio de centro de trabajo, movilidad geográfica o suspensión laboral.

Colectivo

Se trata de un despido que pone fin a las relaciones laborales de cierto número de trabajadores al mismo tiempo.

Para que este se lleve a cabo, deben existir causas justificadas recogidas en el artículo 51 del Estatuto del trabajador, tales como:

  • Cuando la empresa pueda demostrar que se encuentra en una situación económica negativa, por ejemplo, si existen acreditación de pérdidas previstas o actuales. También si demuestra la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o de ventas durante tres trimestres consecutivos, siendo inferior al que se registró el año anterior en el mismo periodo.
  • Por causas técnicas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios de instrumentos de producción.
  • Por causas organizativas: si los cambios se realizan en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Por causas productivas: cuando se producen cambios en la demanda de los servicios o de los productos que la empresa ofrece al mercado.

Se considerará colectivo si en un plazo de 90 días, la extinción del contrato afecta a 10 trabajadores en empresas que tengan menos de 100 empleados, al 10% de la plantilla cuando tiene entre 100 y 300 trabajadores, o a 30% si la empresa tiene más de 300. También es posible cuando la plantilla sea superior a 5 y se despida a todos.

Este tipo de despido colectivo debe ser consultado previamente con los representantes legales de los trabajadores que serán afectados. La duración no debe superar los 30 días naturales, si es una empresa con menos de 50 empleados, en un periodo de 15 días.

Todos los afectados tienen derecho a una indemnización de 20 días por año laborado y un máximo de 12 mensualidades.

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Causas y motivos de despido

Como hemos visto, son muchas y variadas las causas de despido. Aunque dependiendo de cada tipo, los motivos pueden variar, los más habituales son los siguientes:

· Indisciplina y desobediencia

Es una falta grave, se encuentra en la ley como causa de despido disciplinario cuando el trabajador comete indisciplina y desobediencia causando descontentos mal canalizados o gestionados que llevan a conflictos graves entre mandos y demás empleados.

· Violencia verbal o física

Se trata de otra falta grave justificada cometida por un trabajador en contra de sus compañeros o de sus superiores. En esta causa se incluye el mobbing por razón de sexo, edad, discapacidad, religión, orientación sexual o raza.

· Absentismo laboral

Cuando el trabajador falta reiteradas veces a su puesto de trabajo sin justificación, o si es impuntual, son causas suficientes para un despido. La empresa debe acreditar que dichas faltas o impuntualidad son el 20% de las jornadas en dos meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos por un año.

· Descenso voluntario del rendimiento laboral

Se puede demostrar que el trabajador ha bajado considerablemente y de manera voluntaria su rendimiento en empresas con proyectos y procesos que están sometidos a un alto nivel de control. En la realidad, probar esto suele ser bastante complicado.

· Vulneración de la buena fe contractual

Otro motivo común en los despidos es cuando se produce un abuso de confianza por parte del trabajador. Un ejemplo bastante habitual es cuando dedica tiempo de su jornada laboral a consultar páginas de internet que nada tienen que ver con sus tareas.