Extinción del contrato de trabajo por justa causa Estafa del empresario. Mal trato por la parte del empleador. Se alentaba al trabajador a cometer actos ilegales. Poner en riesgo la vida o la salud del trabajador. Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador. Retiro no autorizado de un trabajador del rincón de trabajo. ¿Mucho más elementos? ?
Las causas por las que el empleador da por terminado el contrato
El inciso a) del producto 62 del Código Importante del Trabajo apunta las próximas causales:
- Una vez que el trabajador haya sido engañado, presentando certificados falsos para aceptarlo u conseguir una virtud incorrecta.
- Todo acto de crueldad, lesión, abuso o castigo en que incurra el trabajador en su trabajo, contra el empleador, integrantes de su familia, personal directivo o compañeros de trabajo.
- Cualquier acto grave de crueldad, lesión o castigo en que incurra el trabajador fuera del servicio, contra el empleador, integrantes de su familia o sus representantes y socios, jefes de taller, observadores o maestresalas
- Los daños materiales ocasionados intencionadamente a las edificaciones, proyectos, máquinas y materias primas, instrumentos y demás elementos relacionados con la obra, y las negligencias graves que pongan en riesgo la seguridad de la gente o las cosas.
- Cualquier acto inmoral o delictivo cometido por el trabajador en el taller, lugar o sitio de trabajo o en el desempeño de sus funcionalidades.
- Cualquier infracción grave a las obligaciones o prohibiciones particulares del trabajador según los productos 58 y 60 del Código Importante del Trabajo.
- Parar precautoriamente al trabajador durante más de treinta (30) días, si después no fuere absuelto; o el arresto castigo que sobrepase de ocho (8) días, o aun menos, en el momento en que la causa de la sanción sea bastante por sí mismo para justificar la terminación del contrato.
- En el momento en que el trabajador revele misterios especialistas o comerciales o en el momento en que revele temas de carácter guardado, en perjuicio de la compañía.
- Desempeño laboral deficiente con relación a la aptitud del trabajador y desempeño medio en tareas afines, en el momento en que no se corrija en un tiempo razonable pese a la petición del empleador. Sobre esto, es esencial tener en consideración que esta causal debe aplicarse en adición a lo preparado en el producto 2 del Decreto 1373 de 1966, regla que establece un trámite particular, el que radica en: (i) reclamar al trabajador cuando menos un par de veces, por escrito, intervención entre los 2 requisitos por lo menos 8 días; (ii) notificará al trabajador de un cuadro comparativo sobre el desempeño de quienes desempeñarán exactamente las mismas funcionalidades, a fin de que el trabajador presente su defensa en los 8 días siguientes; y (iii) una vez terminada la denegación, la compañía va a deber elegir, en el período de 8 días, la terminación o no del contrato de trabajo por mal desempeño del trabajador.
- Incumplimiento sistemático, sin justificación válida por la parte del trabajador, de obligaciones comúnes o legales.
- Cualquier interés del trabajador que intervenga en el control del lugar.
- Renuencia sistemática del trabajador a admitir las medidas precautorias, profilácticas o curativas precriptas por el médico del empleador o las autoridades para eludir patologías o accidentes.
- La incapacidad del trabajador para efectuar la labor asignada.
- Reconocimiento de la pensión de vejez o invalidez del trabajador mientras que esté al servicio de la compañía. Por este motivo, debe tenerse presente que la Corte Constitucional aclaró en la sentencia C-1037 de 2003, que el reconocimiento de la pensión asimismo se necesita para utilizar y, por consiguiente, para extinguir la relación laboral. , que se informe al empleador de la inclusión del trabajador en la lista general de pensionados, situación que ha adoptado la Corte Suprema de Justicia, entre muchas otras, en la sentencia CSJ SL2509-2017.
- Patología infecciosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, tal como cualquier otra patología o lesión que lo incapacite para el trabajo, que no haya sido curada. viable a lo largo de ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no va a poder realizarse hasta el desenlace de tal periodo y el empleador no va a estar exento de las posibilidades legales y comúnes y de las indemnizaciones percibidas por la patología.