Si quieres saber cómo se justifica un despido por bajo rendimiento laboral este artículo te será de gran ayuda. Este tipo de despido permite que la empresa pueda prescindir de un trabajador si el mismo incumple gravemente y de forma voluntaria con las obligaciones pactadas en el contrato laboral.
Incluso, existen herramientas para medir objetivamente los resultados de cada trabajador, y en caso que este no cumpla con lo establecido se puede proceder a un despido por bajo rendimiento.
Debes saber que el motivo para un despido por bajo rendimiento pueden ser situaciones como faltas de asistencia, puntualidad, desobediencia, la falta de respeto, acoso o consumo de sustancia alcohólicas y estupefacientes durante la jornada laboral.
Continúa leyendo este artículo y descubre qué requisitos debe reunir un despido para que sea considerado por bajo rendimiento, cómo demostrar este tipo de despido, también si le corresponde o no indemnización.
¿Qué es un despido por bajo rendimiento laboral?
El despido por bajo rendimiento laboral está establecido en el Estatuto General de los Trabajadores en su artículo 54, se justifica de la siguiente manera “por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.
Este tipo de despido tiene que estar justificado y la empresa está obligada a comunicar por escrito la extinción de dicho contrato y especificar las causas.
Además, supone que el trabajador pierda su empleo sin recibir indemnización, ya que se basa en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Esto lo puede hacer la empresa en conformidad con lo previsto en el Estatus y en el Convenio Colectivo.
Es decir que, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado es una de las causas de despido disciplinario previstas en el artículo 54 .1,e) del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, en cada caso deberán atenderse a las circunstancias del trabajo, para así poder considerar la gravedad de la falta cometida, y con ello, la sanción impuesta, ya que no todo incumplimiento justificará el despido disciplinario.
Requisitos para un despido por bajo rendimiento laboral
Para justificar un despido por bajo rendimiento laboral el empleado debe incurrir en las siguientes faltas:
- Faltar repetidas veces al lugar de trabajo sin ninguna justificación, también las faltas de puntualidad cometidas por el trabajador.
- Indisciplina, desobediencia u ofensas verbales al empresario o compañeros en el trabajo.
- La transgresión de la buena fe contractual o abuso de la confianza en el desempeño.
- La disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- O el acoso al empresario o compañeros por motivos raciales, religiosos, sexuales o de discapacidad.
Si se producen algunas o varias de estos supuestos en repetidas ocasiones, el empresario puede optar por un despido de este tipo. Para hacerlo correctamente debe notificarlo de manera escrita, deben figurar los hechos de forma clara y precisa y la fecha en la que surge efecto (artículo 5 Estatuto de los Trabajadores).
¿Cómo justificar un despido por bajo rendimiento?
El empleador tiene la posibilidad de demostrar el descenso en el rendimiento del trabajo de la siguiente manera:
- A través de un informe en el que queda reflejado el rendimiento de cada trabajador en un periodo de tiempo determinado, por ejemplo, un año.
- Puede solicitar a varios compañeros de trabajo que atestiguan en el juicio por el descenso del rendimiento de un empleador en concreto.
- Recogida de documentos, como emails, entre otros.
- Comparativa de uno o varios indicadores objetivos de trabajo en el mismo periodo de dos años diferentes.
Es esencial que se justifique de manera detallada la falta que incurrió el trabajador en la carta laboral, de esta manera el despido es completamente legal.
¿Qué se considera un bajo rendimiento laboral?
Cuando se firma el contrato laboral, en dicho documento se determinan las funciones que debe cumplir el trabajador durante su jornada laboral. Si el empleado no cumple con estas actividades ya pactadas esto es una causa válida de despido por bajo rendimiento laboral.
Claro está que, en algunas empresas o sectores es más fácil acreditar esta disminución en el rendimiento laboral porque el personal se mueve por objetivos, que el mismo empleado firma al momento de cumplirlos, si esto no ocurre está más que justificada la extinción de la relación laboral.
Existe una segunda causa que es el descenso voluntario del rendimiento por parte del empleado, esta se da cuando existe una baja productividad que no está motivada por circunstancias externas, sino que implica un bajo rendimiento voluntario del trabajador que demuestra dejadez en sus funciones.
El empresario, para poder determinar esta causa, suele hacer una comparación con el trabajo desempeñado en otros periodos de tiempo similares o con resultados de otros trabajadores con las mismas características de ese empleado.
¿Cómo identificar el bajo rendimiento laboral?
Para poder determinar si un empleado está rindiendo a un nivel inferior al habitual, es necesario que previamente se haya establecido una “medida estándar de rendimiento”.
También, estas tareas y objetivos se deben informar previamente al empleador de tal manera que haya comprendido su importancia. Por lo tanto, te indicamos a continuación varias herramientas de medición:
- Descripción detallada del puesto de trabajo: Debe existir un documento donde estén explicadas las funciones de cada puesto de trabajo así como los productos y resultados de la función.
- Objetivos: Tener objetivos preestablecidos que sean realistas y alcanzables va a permitir a la empresa poder determinar si el empleador está en el nivel requerido para el puesto de trabajo.
- Marcos de competencia: Esto puede estar enfocado en los comportamientos claves que se necesitan para lograr un buen desempeño.
Si se establecen metas claras y además, la empresa cuenta con herramientas de medición, el bajo rendimiento de un empleado se podrá determinar de una manera más objetiva.
Es importante tener una reunión con el empleado destacando las áreas en las que su rendimiento está por debajo de los habitual, así como acordar metas y objetivos conjuntamente. Pero, si el empleador continúa con las faltas antes mencionadas se debe continuar con el procedimiento pertinente para su despido por bajo rendimiento laboral.
¿Existe indemnización en un despido por bajo rendimiento laboral?
El pago de indemnización en un despido por bajo rendimiento laboral no puede ser exigido.
El trabajador tiene derecho a impugnar ese despido en un plazo máximo de 20 días hábiles. En ese caso, la empresa tendría que demostrar ante un juez su bajo rendimiento en la jornada laboral.
En cambio, el trabajador sí puede cobrar el finiquito, puesto que esto es un derecho adquirido por todo trabajador cuando se termina su relación laboral con la empresa. De esta manera, el empleador podrá cobrar las cantidades correspondientes al finiquito aunque haya sido despedido por bajo rendimiento laboral.
El importe que le corresponda vendrá especificado en la propia carta de despido disciplinario.
¿Este tipo de despido tiene paro?
El paro es un término usado frecuentemente para denominar a la prestación de desempleo, que no es más que una ayuda económica que la persona percibe durante un mínimo de 4 meses y máximo 2 años.
Desde el 2002, el trabajador que fue despedido por bajo rendimiento laboral sí tiene derecho a solicitar el paro siempre y cuando cumpla con una serie de requisitos exigidos por la legislación laboral actual:
- Haber cotizado al menos 360 días antes del cese del último contrato.
- Estar inscrito como demandante de empleo en el Servicio Público de Empleo (SEPE).
- Asumir una actitud de búsqueda activa de empleo.
- Estar dado de baja en el registro de la Seguridad Social.
Si cumple con dichos requisitos, solo debes dirigirte a la sede del Servicio Público de Empleo (SEPE) con la carta de despido y el certificado de empresa.
¿El empleado puede reclamar si no está de acuerdo?
Sí, el empleado que fue despedido por bajo rendimiento laboral tiene derecho a impugnar el despido ante un tribunal si lo estima necesario.
En este caso se iría a juicio y la empresa o empleador debe demostrar la causa de despido, en ese caso puede ser por tener pruebas físicas o testigos del bajo rendimiento del trabajador despedido en su jornada laboral.
Y el juez determinará si está justificado el despido. Es muy importante en estos casos buscar asesoramiento legal para así llegar a acuerdos en el acto de conciliación. Si el trabajador demuestra que fue un despido injustificado tendrá derecho a solicitar la indemnización.
¿Cómo hacer una carta de despido por bajo rendimiento?
Una carta de despido se redacta para certificar la finalización en una relación laboral entre empresa y empleado. Por lo tanto, esta carta debe estar redactada de una manera clara y comprensible. Además, debe contener los siguientes puntos:
- Intencionalidad: Debe especificar fehacientemente la intención de la empresa de despedir al trabajador.
- Motivo: En el desarrollo de la misma hay que explicar, ordenada y adecuadamente, cuál es el motivo de dicho despido.
- Temporalidad: La fecha a partir de la cual se hace efectivo el despido.
En el caso de una carta de despido por bajo rendimiento laboral, debe estar muy bien especificado el motivo del despido mientras más detalles se aporten en esa parte será mucho mejor.
Modelo de una carta de despido por bajo rendimiento
A continuación te dejamos un ejemplo de carta laboral por bajo rendimiento:
(La carta debe estar escrita en una hoja con el membrete de la empresa)
“Estimado (nombre de la persona despedida)
Cargo
Departamento
Ciudad y fecha
Lamentamos informarle de la decisión de dar por finalizada su relación laboral con nosotros a partir de (fecha).
Hemos realizado un estudio de seguimiento sobre su rendimiento en el trabajo estos últimos meses, se pudo comprobar que no fue suficiente, estando muy lejos de lo que se esperaba.
Tal situación supone una disminución voluntaria y continuada de su rendimiento en el trabajo y según lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo XX del Convenio Colectivo al que se acoge esta empresa, constituye una de las causas de extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario.
Considere la fecha mencionada como su último día de trabajo. Esto se realiza de conformidad con el periodo de aviso mínimo requerido por su contrato.
Debe devolver cualquier material, documento o equipo de trabajo de la empresa al que haya tenido acceso durante el periodo de vigencia de su contrato.
Le comunicamos que se encuentra a su disposición la liquidación correspondiente, con el abono de estas cantidades, únicas a las que tiene derecho según la legislación vigente, se procederá a la liquidación, saldo y finiquito de la relación laboral que nos unía.
- (nombre el Director de RRHH)….. Recibí (nombre del despedido)”
Errores al redactar una carta de despido
La normativa exige que el despido se realice por escrito y con un contenido del mismo, si no existe ese contenido puede considerarse como improcedente.
Por eso, no debes cometer estos errores al momento de redactar una carta despido:
- Falta de causa: En todas las cartas de despido se deben definir de forma clara, concreta y precisa las causas/hechos que motivan el despido.
- Fechas: La definición del despido debe marcar la fecha en la que se hace efecto. Esta fecha marcará el «dies a quo», es decir, el periodo de 20 días en los que el trabajador tendrá derecho para reclamar.
- No entregar la indemnización: Si el despido está basado en causas objetivas, además de entregar la carta, el empresario deberá de poner a disposición del trabajador el importe de la indemnización a la que tuviera derecho, y si este no está bien calculado, y siempre que la diferencia se deba considerar no subsanable, el despido se considerará improcedente. En el caso de un despido por bajo rendimiento no procede este paso de la indemnización, pero siempre el trabajador tiene derecho a su finiquito correspondiente.
Lee con atención todos los apartados de este artículo para que puedas justificar de manera correcta un despido por bajo rendimiento laboral.