Despido colectivo o ERE Procedimiento e indemnización

ERE o despido colectivo

A la hora de realizar un despido colectivo, la empresa debe justificar que estos despidos se llevan a cabo por una causa objetiva fundamentada en la ley. Y más allá de eso, es obligación del empresario además de justificar estos despidos, cumplir una serie de requisitos que permitirán que este despido se ajuste a la Ley y no pueda ser considerado improcedente (Conoce aquí las causas de un despido improcedente). En este tipo de despidos se suele consultar a los empleados y a sus representantes sindicales. Un tribunal laboral podría decidir que has despedido injustamente a tu personal si no lo haces acorde a una serie de procedimientos que vamos a explicarte a continuación.

La consulta no tiene que terminar con un acuerdo, pero debe llevarse a cabo con vistas a alcanzarlo, incluyendo formas de evitar o reducir los despidos.

Qué es y cómo se realiza una consulta colectiva

Sigue estos pasos:

  • Consulta con los representantes sindicales o con los representantes elegidos de los trabajadores, o directamente con el personal si no los hay.
  • Proporciona información a los representantes o al personal sobre los despidos previstos, dando a los representantes o al personal tiempo suficiente para considerarlos.
  • Responde a cualquier solicitud de información adicional.
  • Entrega las notificaciones de despido del personal afectadas, indicando la fecha de baja acordada.
  • Emite los avisos de despido una vez finalizada la consulta.

¿Qué es un despido colectivo o ERE?

Por desgracia, en los pasados años de la Crisis Económica, muchos hemos escuchado o leído el término E.R.E o Expediente de Regulación de Empleo. Estos procedimientos han sido habituales en muchas empresas, y la consecuencia principal, han sido los despidos colectivos.

  1. a) Diez trabajadores, en empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  2. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  3. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores”.

Causas legales que motivan un despido colectivo

Despido colectivo

El despido colectivo está regulado por el art. 51 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y debe fundamentarse en una causa técnica, económica, organizativa o productiva:

  • Causas técnicas. Para que exista una causa técnica deben concurrir cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o los instrumentos de producción.
  • Causas económicas. Las causas económicas se darán cuando los resultados de la empresa desprendan una situación económica negativa, es decir, casos de pérdidas actuales o previstas, disminución continua de su nivel de ingresos ordinarios o de ventas. Para que se entienda que la disminución es persistente debe ocurrir durante tres trimestres consecutivos y la cantidad de ingresos o ventas tiene que ser inferior al dato en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas organizativas. Dichas causan ocurren cuando se realizan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal. También, contaría como causa organizativa si el cambio se produce en el modo de organizar la producción.
  • Causas productivas. Se entiende que concurren causas productivas cuando los cambios vayan enfocados a la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

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¿Qué indemnización me corresponde?

¿Qué indemnización me corresponde?

Según el mismo art. 51 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:

“En caso de despido colectivo, el empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva, deberá abonar (salvo pacto individual o colectivo que fije una cuantía superior), a los trabajadores afectados, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades”.

El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva, tendrá que pagar (salvo pacto individual o colectivo que fije una cuantía superior), a los trabajadores afectados, una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

En el caso de que el empresario no pagara la indemnización correspondiente o en el caso de que trabajadores y empresarios no se pongan de acuerdo respecto de la cuantía de la misma, el trabajador podrá, de acuerdo el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo (apdo. 2.g), Art. 4 ,ET), demandar ante el Juzgado de lo Social competente al pago de la misma.

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Procedimiento de un despido colectivo

Procedimiento de un despido colectivo

Los plazos de preaviso típicos en los contratos de trabajo o en los convenios son los siguientes:

  • 15 días para los obreros;
  • 15 días para los trabajadores de oficina; y
  • 3 meses para los directores.

✉ Amplia información sobre el preaviso de despido de 15 días.

El procedimiento a seguir en los despidos colectivos, lo encontramos regulado en el R.D. 1483/2012, de 29 de Octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos  de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (BOE de 30 de Octubre), y puede esquematizarse del siguiente modo:

1.- Se inicia con la comunicación de la empresa, de manera simultánea, es decir en el mismo día, a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad laboral.

  • Debe de tener un contenido mínimo.
  • Y debe ir acompañada con una documentación determinada (art. 2 a 6). Que varía dependiendo si nos encontramos ante:
    • Despido por causas económicas
    • Despido por causas técnicas, organizativas o de producción.

En todo caso, cualquier que sea la causa alegada, la comunicación inicial contendrá:

  • La especificación de las causas del despido colectivo, conforme a lo establecido en el artículo 1
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
  • Período previsto para la realización de los despidos.
  • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
  • Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento.
  • Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
  • Una memoria explicativa de las causas, según lo establecido en los artículos 4 y 5, y de los restantes aspectos relacionados en este apartado, así como, en su caso, del plan de recolocación externa previsto en el artículo 9.

Además junto con la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.

2.- DESARROLLO DEL PERÍODO DE CONSULTAS (art. 6 a 7):el procedimiento continúa con el período de consultas, y se establece:

  • Un número mínimo de reuniones que se deberán de celebrar, dependiendo su número, del tamaño de la empresa, que son disponibles por las partes.
  • Y unos intervalos mínimos y máximas que se deberán de respetar entre ellas, que son disponibles por acuerdo entre las partes.
  • Si bien, se entenderá celebrado en todo caso, cuando se alcance un acuerdo entre las partes.

Cuándo el despido afecte a más de 50 trabajadores, se deberá de establecer medidas sociales de acompañamiento y un plan de recolocación externa, enfocado especialmente a los afectados de más edad y recoger una atención continuada de al menos 6 meses.

3.- FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO (art. 12 a 15) el procedimiento finaliza con la comunicación de la decisión empresarial a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral, momento a partir del cual el empresario podrá empezar a comunicar los despidos. Respetando:

  • El plazo mínimo de 30 días que debe de transcurrir desde el inicio del despido.
  • Las prioridades de permanencia de determinados colectivos.

Criterios de selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo

Los criterios de selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo son decidos por el empresario, aunque éste tiene que consultarlo con los representantes sindicales y es recomendable intentar llegar a un acuerdo.

El único grupo con prioridad de permanencia son los representantes legales de los trabajadores, y sólo mediante convenio o acuerdo alcanzado durante el período de consultas se puede establecer a favor de otros, como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Los criterios más habituales para la selección de los trabajadores afectados por este tipo son los siguientes:

  • Su adhesión voluntaria.
  • Disminución o desaparición de la carga de trabajo en cada línea de trabajo.
  • Capacidad y productividad sea menor que las de la mayoría, basada en evaluación del desempeño realizada con anterioridad a la ejecución de la medida.
  • Mayor coste operativo
  • Imposibilidad de reubicación
  • Posibilidad de acceso a la jubilación y empleabilidad.

La jurisprudencia considera adecuado seleccionar a los trabajadores por estos motivos. Si el despido colectivo se extiende a la totalidad de los puestos de trabajo existentes similares a los del representante, la razón de las distintas prioridades de permanencia desaparecerán, sin que pueda válidamente sostenerse que quepa ejercerla frente a trabajadores de distinta cualificación cuya permanencia resulte conveniente para la subsistencia de la empresa.