Despido improcedente: calculo de indemnización y días de paro

Despido improcedente

Un despido procedente es aquel que el juez ha considerado que se realiza de forma correcta. Que sea procedente significa que tanto el procedimiento como las causas indicadas en la carta de despido son ajustadas a derecho. Todo indica que la empresa se ha comportado de la forma adecuada y que el despido está justificado.

Es fundamental saber que la declaración de que un despido es procedente solo la puede hacer un juez. Una empresa nunca puede ni realizar un despido procedente, sino que la empresa podrá despedir a un trabajador a través de un despido disciplinario u objetivo en función de la causa que determine el despido. Después el juez será el que diga si el despido es procedente.

¿Qué es un despido improcedente? Causas

¿Qué es un despido improcedente?

Una empresa solo puede hacer dos tipos de despido. Un despido disciplinario en el que se extingue la relación laboral por un comportamiento grave y culpable del trabajador que motiva el despido. Este despido no conlleva ningún tipo de indemnización, aunque sí finiquito y derecho a paro.

El otro es el despido objetivo en el que se extingue la relación laboral principalmente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Este despido debe ser preavisado con 15 días de antelación y da derecho a finiquito y a la prestación por desempleo.

Si el trabajador no está de acuerdo deberá impugnar la decisión empresarial ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles lo que requiere demandar a la empresa ante el juzgado de lo social.

Hay dos causas que generan la declaración de improcedencia de un despido. La primera porque no se cumplieron los requisitos formales exigidos legalmente. La segunda porque las razones alegadas por el empresario no justifican suficientemente el despido, las llamadas “razones materiales” del despido.

En el primer caso puede incumplir algo de estos requisitos formales como la comunicación por escrito de la decisión empresarial o la motivación de los hechos, detallando los incumplimientos que se imputan al trabajador, si estamos ante un despido disciplinario o las causas objetivas del despido, si estamos ente un despido objetivo. También debe indicad la fecha de efectos del despido, que no tiene por qué coincidir con el día de la comunicación al trabajador. Y por último no tramitar expediente contradictorio en los despidos disciplinarios de los representantes de los trabajadores o delegados de personal, así como no oír al trabajador afectado y el resto de los miembros de su sindicato. Incluso si se trata de delegados sindicales si la empresa tenía conocimiento de la condición del trabajador. El incumplimiento de cualquiera de estos “requisitos formales” lo que tiene como consecuencia que el despido se califique como improcedente.

También puede declararse por el juez improcedente por no cumplir los requisitos del fondo o “requisitos materiales”.  El empresario tiene la obligación de acreditar las causas expresadas en la carta de despido. Aunque cumpla los requisitos formales, la decisión extintiva puede ser calificada como improcedente si el empleador no justifica adecuadamente el motivo del despido.

Por ejemplo, si se trata de un despido disciplinario, tendrá que demostrar los hechos que imputa al trabajador.  En los despidos objetivos, si es un despido por causas económicas, deberá demostrar que estas son reales y se ajustan a los requisitos que pide la ley. Si el despido es por falta de adaptación del trabajador, el empresario deberá poder probarla.

También puede darse el despido nulo cuando se declara que la causa del despido era discriminatoria, violaba derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, estaba relacionado con el disfrute de los derechos de maternidad y conciliación de la vida familiar o quería mermar las condiciones laborales de los representantes de los trabajadores.

Es el caso de las mujeres embarazadas, o trabajadores con reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años, por ejemplo. En estos casos, no es posible el despido sin causa, es decir, no se puede despedir de manera improcedente, ya que en dicho caso la medida será declarada nula. Por ello, sería una torpeza empresarial que en estos casos la empresa reconociese la improcedencia del despido, ya que éste no será improcedente sino nulo.

Readmitir o indemnizar: los efectos de un despido considerado improcedente

Cuando un juez declara un despido improcedente, la empresa tiene un plazo de 5 días desde que le notifican la sentencia para decidir entre dos opciones: readmitir al trabajador, con las mismas condiciones que tenía antes del despido y el pago de los salarios de tramitación o pagarle la indemnización por despido improcedente y dar por finalizada la relación laboral

En el caso de que pase ese plazo de 5 días y la empresa no haya optado por una de las dos opciones, se entiende que ha elegido la readmisión.

Readmisión del trabajador

Si la empresa debe readmitir al trabajador tendrá que comunicarle por escrito, en el plazo de 10 días, la reincorporación indicando la fecha en la que debe volver al trabajo. La empresa tendrá que dar un preaviso mínimo de 3 días entre la comunicación y la fecha en la que se tiene que reincorporar.

La empresa tendrá que pagar los salarios de tramitación entre la fecha de la sentencia y la readmisión, salvo que la readmisión no sea posible por culpa del trabajador.

Indemnización por despido improcedente

Indemnización por despido improcedente

Si la empresa no readmite al trabajador, este tendrá que solicitar al Juzgado que obligue a la empresa a cumplir con la sentencia, para lo que tendrá que presentar un escrito solicitando un Incidente de No Readmisión.

El plazo para solicitarlo es al juzgado será de 20 días desde que se tuviese que haber readmitido o 20 días desde que pasa el plazo que tiene la empresa para comunicar la readmisión, sino lo hubiese comunicado al trabajador la reincorporación. También de 20 días desde la reincorporación, si esta ha sido irregular y no ha sido en el mismo puesto o mismas condiciones que se tenían. En todo caso siempre antes de que hayan pasado 3 meses desde que la sentencia sea firme.

¿De qué depende mi indemnización?

La cuantía de la indemnización depende de antigüedad del trabajador en la empresa y de su salario. Actualmente la indemnización se calcula en dos tramos. El primero un tramo de 45 días por año trabajado desde que se empezó a trabajar hasta el 12/02/2012, con un máximo de 42 mensualidades. El segundo un tramo de 33 días por año trabajado, por los días de trabajo desde el 12/02/2012 hasta la fecha del despido

Tan solo se tiene derecho a los 45 días por año en el caso de haber trabajado antes de febrero de 2012, en el caso de haber empezado a trabajar posteriormente la indemnización será solo de 33 días por año.

El salario del trabajador

El salario del trabajador.es el importe total que cobra el trabajador al año (salario bruto anual) y es una de las variables fundamentales para calcular la indemnización.

La antigüedad en la empresa

La antigüedad es un derecho que empieza a desarrollar el trabajador desde el primer día que presta servicios en la empresa, incluso durante el periodo de prueba, o si ha enlazado varios contratos diferentes o convertido un contrato a otra modalidad.

La antigüedad se tiene en cuenta para muchas situaciones que se puede encontrar a lo largo de su relación laboral como la indemnización por despido, el plus de antigüedad, excedencias, para ser elegibles y electores en las elecciones sindicales o formar parte de la mesa de las elecciones sindicales, la obligación de subrogación, acceder a la formación continua, conseguir ascensos o traslados, las pagas extra, elegir las vacaciones o para el preaviso en una baja voluntaria.

El tipo de despido

Actualmente, solo tienen indemnización el despido objetivo y el improcedente. Si un despido es procedente, no hay derecho a la indemnización, aunque el trabajador sí tiene derecho al finiquito por despido.

Cálculo de la indemnización por despido improcedente

Cálculo de la indemnización por despido improcedente

Para calcular la indemnización hay que conocer el salario-día, la cantidad de años trabajados y días a indemnizar y

Calcular salario – día

El primer paso es calcular el salario diario que se cobra, para lo que hay que recopilar las nóminas de los 12 últimos meses, incluyendo las pagas extra si no se tienen prorrateadas. Después n hay que sumar los salarios brutos de todas estas nóminas, para obtener el salario bruto anual, y el resultado se divide entre 12 para conocer el salario medio mensual. A continuación, se divide el salario medio mensual entre 30, y así se obtiene el salario-día.

Cantidad de años trabajados y días a indemnizar

Para realizar este cálculo hay que tener en cuenta que si un mes se trabaja sólo un día ese mes se computa entero, como si se hubiera trabajado completo.

Aplicar el tipo de indemnización

Según el tipo de despido y la antigüedad del trabajador, la indemnización a percibir será de: 20 días de salario por año trabajado, 33 días por año o incluso 45 días por año.

Una vez que sabemos el tipo de indemnización a aplicar, tenemos que multiplicar esta indemnización por el salario diario que hemos calculado y los “años trabajados”.

Tipos de indemnización por despido improcedente (días por año trabajado)

La indemnización es diferente según se corresponda con un despido objetivo o improcedente. En este último caso también hay que tener en cuenta si el contrato del trabajador es anterior o posterior al 12 de febrero de 2012.

20 días por año trabajado

Este tipo de indemnización es la que corresponde al despido objetivo, debiendo pagarse en el mismo momento de entregarle la carta de despido al trabajador, siendo el importe de la indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades (es decir, en ningún caso la indemnización podrá ser superior al resultado de multiplicar el salario mensual por 12).

33 días por año

Si el despido es de tipo improcedente, y el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012, la empresa puede optar entre la readmisión del trabajador o pagarle una indemnización de 33 días por año, hasta un máximo de 24 mensualidades (es decir, en este caso la indemnización no podrá ser superior al resultado de multiplicar el salario mensual por 24).

Indemnización mixta 33/45 días por año

Si el despido es de tipo improcedente, y el contrato del trabajador se celebró con fecha anterior al 12 de febrero de 2012, para realizar el cálculo de la cantidad final indemnización hay que sumar los importes de dos tramos distintos:

Para el total de días de antigüedad acumulados antes del 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.

Para los días de antigüedad posteriores al 12 de febrero de 2012, se pagará la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

¿Hay derecho a paro?

Días de paro por despido

Todos los despidos conceden el derecho al trabajador a la prestación por desempleo. Para cobrarlo el trabajador debe haber cotizado lo suficiente para tener derecho. Si se ha cotizado al menos un año en los últimos 6 años se tendrá derecho a la prestación por desempleo. La cuantía y la duración dependerá del salario del trabajador, así como el tiempo cotizado en los últimos seis años.

Cartas modelo para un despido improcedente

La decisión del despido debe de realizarse por escrito como lo exige el Estatuto de los trabajadores en su artículo 53 para el despido objetivo, y en el artículo 55 para los despidos disciplinarios. Además, debe de contener un contenido mínimo que permita al trabajador comprender las causas de la decisión, indicando el tipo de despido y los hechos que acreditan la causa indicada.

No es necesario en este momento que el empresario demuestre, acredite, o indique las pruebas que tiene de los hechos indicados en la carta. Esa obligación la tendrá que hacer ante el juez en caso de que el trabajador presente la correspondiente demanda de impugnación de despido. Además, el convenio colectivo de aplicación puede ampliar las exigencias que indica el Estatuto de los Trabajadores.