El despido nulo. Causas, consecuencias e indemnizaciones

¿Qué es un despido nulo?

En la legislación española actual sobre el trabajo existen distintas formas de extinción del contrato, entendida esta como la finalización de la relación laboral y, por lo tanto, del vínculo entre un trabajador y una empresa.

En el artículo 49 (Sección 4ª) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se detallan hasta 13 distintos motivos y circunstancias por las que se puede dar por finalizado dicho vínculo laboral:

  1. Por mutuo acuerdo de las partes.
  2. Por causas consignadas en el contrato.
  3. Por finalización del contrato.
  4. Por dimisión del trabajador.
  5. Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
  6. Por jubilación del trabajador.
  7. Por muerte, jubilación, incapacidad del empresario o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
  8. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
  9. Por despido colectivo.
  10. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
  11. Por despido del trabajador.
  12. Por causas objetivas legalmente procedentes.
  13. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Aquí vamos a centrarnos en el punto número 11, el caso de despido nulo del trabajador por parte de la empresa. El despido de un trabajador puede ser procedente, improcedente o nulo.

Se considerará despido procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será considerado despido improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajuste a lo establecido en el apartado 1, o sea, cuando dicho despido no hubiera sido notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por último veremos qué es un despido nulo y cuáles son sus consecuencias, tanto para la empresa como para el trabajador afectado.

¿Qué es un despido nulo?

La Ley cuenta con una garantía especial de protección de derechos para personas que no pueden ser despedidas. En otras palabras, será considerado como despido nulo aquel que «tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador».

Deberá ser un Tribunal quien determine la nulidad del despido mediante sentencia judicial.

Causas por las que se puede considerar un despido nulo

Causas por las que se puede considerar un despido nulo

Existen múltiples causas por la que se puede considerar un despido nulo, pero hay que tener en cuenta que siempre deberá ser un Tribunal quien determine la nulidad del despido mediante sentencia judicial.

Este hecho hace que muchos trabajadores se planteen iniciar un procedimiento judicial para demostrar que han sido víctimas de un despido nulo. Sin embargo, la legislación española en materia de trabajo es garantista a este respecto, y ofrece distintas posibilidades para que se emprendan dichas acciones legales y se respeten los derechos de los trabajadores.

Veremos que una de las causas por las que un despido puede ser considerado nulo es el primero que establece el Estatuto de los Trabajadores a título genérico, el de la vulneración de los derechos fundamentales y libertades personales, lo que nos lleva, irremediablemente, al derecho a sindicación.

En España, el movimiento sindical tiene una gran influencia, y los sindicatos son, precisamente, una de las mejores posibilidades que tiene cualquier trabajador cuando cree que ha sido despedido de forma injusta. Estas asociaciones ponen a sus disposición servicios jurídicos de forma gratuita para asesorarle en este y otros casos de supuesta vulneración de sus derechos laborales.

Por otro lado, el Estado también pone a disposición, tanto de los trabajadores como de las empresas, un servicio de conciliación laboral, un paso previo que puede evitar, en ocasiones, llegar a entablar acciones judiciales.

En todo caso, lo que se pretende con esta legislación —ya se trate de un despido nulo o para la defensa de los derechos de los trabajadores— es que todos los procedimientos sean ágiles y no se dilaten en el tiempo.

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Despido nulo por vulneración de derechos fundamentales

Vulneración de derechos fundamentales en un despido nulo

Este es uno de los supuestos por los que un Tribunal puede dictar sentencia sobre la nulidad de un despido, sin embargo, como habíamos comentado anteriormente, es el más genérico de todos ellos.

Los derechos fundamentales y las libertades públicas se establecen en la Constitución española, en donde se hace mención especial al derecho a sindicación y al derecho a huelga en su artículo 28.

Pero, que se haga hincapié en estos dos derechos no significa que no se pueda alegar la vulneración del resto de los derechos fundamentales y libertades públicas recogidos en dicho apartado de la Constitución.

Además, si la sentencia que indica que se ha producido un despido improcedente incluye la vulneración de derechos fundamentales, habrá una indemnización adicional que veremos en el apartado dedicado a los daños morales y materiales.

Los cambios que se producen en la sociedad tardan en reflejarse en la legislación. A este respecto, y en lo que atañe a los derechos de las personas trabajadoras, es significativa la evolución en los medios de comunicación interpersonales.

Cada vez es más habitual escuchar sobre sentencias que tienen que ver con la vulneración del derecho que «garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas». Como se puede apreciar en este ejemplo, la letra de la Carta Magna fue redactada en una época en la que no existían medios de comunicación que hoy en día son habituales, como el correo electrónico.

Sobre este supuesto ya existe jurisprudencia que, en algunas sentencias, ha dictado a favor del los trabajadores que han sido despedidos por hacer uso del correo electrónico en su puesto de trabajo, incluso cuando se utilizan los medios puestos a su disposición por la empresa y en horario laboral.

Otro derecho fundamental que puede alegarse para un despido nulo es el de la no existencia o justificación de una causa real para dicho despido, lo que atentaría contra el derecho a la tutela judicial efectiva, ya que si no sabemos de qué se nos «acusa» es prácticamente imposible defenderse.

Nulidad por causa discriminatoria

La calificación de despido nulo por parte de un Tribunal parece bastante clara a tenor de lo establecido en la Constitución Española, por ejemplo, cuando dice que «Nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias».

También resulta evidente si hablamos de personas con discapacidad.

Sin embargo, estamos asistiendo a sentencias judiciales que difieren en cuanto a si un despido a una persona en situación de baja por incapacidad temporal se puede considerar como despido nulo.

La Ley, en su afán de incluir el máximo número de casos y posibles circunstancias suele ser «abierta», lo que implica que, en ocasiones, resulta poco específica. De ahí que haya que recurrir a la jurisprudencia que se va creando a medida que se dan nuevos casos en los que se intenta dilucidar si un despido es nulo o no.

Maternidad o paternidad y embarazo

Será declarado nulo cualquier despido a una persona durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

Tampoco podrán ser despedidas las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión referido en el párrafo anterior.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a dicha suspensión del contrato a cualquier trabajador que lo solicite por alguno de estos supuestos en su artículo 45, teniendo en cuenta que la suspensión permite al trabajador no trabajar y a la empresa, por lo tanto, a no remunerar el trabajo.

También será despido nulo cuando se realice después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

Será despido nulo el de las personas trabajadoras que ejerzan su derecho a una hora de ausencia del trabajo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

También el de  las personas trabajadoras que tengan derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

Y, por último, el de quienes tengan derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.

Violencia de género

Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en Ley del Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Dichos derechos son:

  • La reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario
  • La reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
  • Solicitud de movilidad geográfica. A este respecto es destacable la especial protección que hace la Ley sobre este supuesto, ya que las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
  • Petición de cambio de centro de trabajo.
  • Cuando se haya solicitado la suspensión de la relación laboral. El Estatuto de los Trabajadores reconoce este derecho a la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género

Además, en el caso de una sentencia de nulidad de despido por acoso o en los procesos seguidos a instancia de la trabajadora víctima de la violencia de género para el ejercicio de los derechos que le sean reconocidos en tal situación, podrán solicitarse, además, la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse, incluidas, en su caso, aquéllas que pudieran afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de la tutela pretendida, en cuyo supuesto deberá ser oído este

Despidos en fraude de ley

Grosso modo, un despido en fraude de ley es aquel que se produce sin una causa de las recogidas en la legislación. De esto podría deducirse que un despido en fraude de ley es equiparable a un despido improcedente, sin embargo, las consecuencias para el trabajador y para la empresa no son iguales, algo que se verá reflejado en el apartado de las indemnizaciones.

Se considera que se ha cometido un fraude de ley cuando «se utiliza la norma que da cobertura formal al despido (art. 54 ET, o a veces el art. 52 ET), para conseguir un resultado —extinción de la relación laboral— prohibido por, o contrario a, la ley». Sin embargo, la jurisprudencia indica que «En aplicación de la doctrina del Tribunal Supremo, y del propio Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, cabe concluir que el despido nulo por fraude de ley ha desaparecido de nuestro ordenamiento jurídico y un despido sin causa es un despido improcedente y no nulo».

 Consecuencias e indemnización

 Consecuencias e indemnización de un despido nulo

Las consecuencias en caso de un despido nulo (o improcedente) son la readmisión o la indemnización en un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia:

  • Readmisión. En este supuesto, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a la suma de los salarios que no fueran percibidos desde la fecha de despido hasta que se notificó la sentencia que declaró la improcedencia o hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
  • Indemnización. Si el empresario opta por esta posibilidad, tendrá que abonar el equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Esta opción determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Además, existe una garantía que obliga a la ejecución provisional de la sentencia que declare la improcedencia o nulidad del despido. Por lo tanto, la empresa está igualmente obligada a seguir alguno de estos procedimientos en el caso de que se hubiera declarado la nulidad del despido. Es más, esto será así incluso si la empresa o el trabajador interpusiese alguno de los recursos autorizados por Ley (Art. 397. Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Sobre las indemnizaciones, llegado el caso en el que exista un impago a causa de insolvencia o concurso del empresario o de la empresa, existe el organismo autónomo denominado Fondo de Garantía Social que se hará cargo de abonar las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia firme de una resolución judicial, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos.

Daños morales y materiales

En cuanto a los daños, el tribunal se pronunciará sobre la cuantía que deberá abonarse por dicho daño. También será el juez quien deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas.

Es importante resaltar que esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales, así que estamos ante una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales.

A este respecto, la máxima autoridad judicial de nuestro sistema legal —el Tribunal Supremo— ha actualizado su doctrina sobre los daños morales ocasionados por el despido improcedente cuando existe vulneración de algún derecho fundamental.

En resumen, el alto tribunal viene a decir que existe daño moral por el mero hecho de que se haya producido la vulneración de cualquier derecho fundamental, y que lo único que restaría por establecer sería la cantidad de dicha indemnización. Se pide que en la demanda del trabajador se especifique, a ser posible, dicha cuantía. Sin embargo, como asignar un valor económico a un daño moral pudiera resultar dificultoso, el Tribunal Supremo alude a que se pueda estimar tomando como base las sanciones previstas en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) contra conductas sancionables similares por parte de las empresas.