Cuando una empresa, empresario o empleador decide despedir a un trabajador puede alegar causas objetivas o disciplinarias. Las primeras dan lugar al llamado despido objetivo, mientras que las segundas son constituyentes de un despido disciplinario.
Por una parte, el despido disciplinario se produce cuando el trabajador no cumple con sus obligaciones contractuales. El despido objetivo, por otra parte, puede ser motivado por otras causas.
Cabe destacar que el trabajador puede interponer una demanda cuando es despedido por causas objetivas. Si las causas que motivan el despido por causas objetivas están suficientemente justificadas, el despido será considerado procedente. En cualquier caso, el trabajador siempre tiene derecho a indemnización, la cual debe ser abonada en el momento de recibir la comunicación de despido.
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¿Qué es un despido objetivo y cómo actuar?
La extinción del contrato por causas objetivas, conocido habitualmente como despido objetivo, es un tipo de despido por el cual una empresa decide cancelar unilateralmente la relación laboral con un trabajador debido a causas no disciplinarias. Los motivos pueden ser varios, tanto relacionados con el trabajador como con asuntos propios de la empresa.
Algunas causas atribuibles al trabajador son, por ejemplo, que no sea capaz de adaptarse a los cambios, que deje de ser capaz de realizar su trabajo o que falte mucho al trabajo, aunque estas faltas estén justificadas. Respecto a las causas relacionadas con la empresa, las más habituales son de tipo económico, así como de carácter organizativo, aunque no son las únicas.
Sea cual sea la causa por la que se produce un despido objetivo, el trabajador
debe recibir, junto con el finiquito y la indemnización correspondiente, una carta de despido en la que se expliquen los motivos del despido. Con esta carta de despido, el trabajador puede acudir al juzgado e impugnar el despido. Si el juez considera que el despido está bien hecho lo declarará despido procedente. Si, por el contrario, el tribunal considera que las causas alegadas no son suficientes o no están bien justificadas, declarará el despido como despido improcedente o nulo y dictará sentencia.
En cualquier caso, para que el despido por causas objetivas esté bien hecho y sea considerado despido procedente, la empresa debe preavisar con 15 días de anticipación. Esos 15 días serán computados desde la entrega del documento de comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo
Es importante que el trabajador impugne el despido si considera que algo durante el procedimiento no está bien hecho. Si el despido se considera improcedente tendrá derecho a una mayor indemnización. En el caso de que se considere un despido nulo, el trabajador tendrá que ser readmitido en la empresa.
Mención aparte merece el despido colectivo o ERE (expediente de regulación de empleo). Cuando, por motivos objetivos, se despide a varios trabajadores se habla de despido colectivo. Se entiende que existe despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, el número de despidos supera el umbral legal de número de afectados.
Cálculo de indemnización por despido objetivo
Cuando se produce un despido por causas objetivas, el trabajador tiene derecho al finiquito y a una indemnización por despido. El finiquito incluye el pago de los salarios atrasados y de los días trabajados en el mes en curso, así como el pago de las vacaciones no disfrutadas, las horas extra, las pagas extra y otros pluses.
Aparte, el trabajador debe recibir la indemnización por despido que le corresponda. La indemnización por despido en caso de despido objetivo se calcula teniendo en cuenta el tiempo que el trabajador ha estado contratado por la empresa.
En este sentido, la empresa debe abonar al trabajador una indemnización neta equivalente a 20 días de salario bruto por año de trabajo, con un límite de 12 meses de salario bruto. Esta indemnización debe ser entregada al trabajador, junto con el finiquito, en el momento de recibir la comunicación de despido por causas objetivas, tal y como establece el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Existen diferentes herramientas gratuitas disponibles para comprobar qué indemnización corresponde al trabajador en caso de despido que se pueden consultar en Internet.
Causas por las que se puede efectuar
El despido objetivo está amparado por la ley, siempre que se justifique adecuadamente. Según el 52 del Estatuto de los Trabajadores, las causas que justifican la extinción del contrato por causas objetivas son varias.
Despido objetivo por causas económicas
Las causas económicas que justificarían un despido objetivo pueden ser de dos tipos. Uno es la existencia o previsión de pérdidas. El otro tiene que ver con la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o de las ventas.
Sin embargo, la ley no especifica concretamente cuál debe ser el volumen o nivel de pérdidas o la disminución de los ingresos. No obstante, sí que concreta cúando se puede considerar que existe una disminución persistente. En este sentido, si se puede demostrar que durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada uno es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior, la empresa podrá justificar un despido objetivo por causas económicas.
Pero esto no es suficiente para justificar un despido objetivo por causas económicas. También es necesario que la empresa acredite que la situación negativa desde un punto de vista económico puede ser mejorada con la eliminación de un puesto del trabajo.
Por causas organizativas, técnicas o de producción
Si se pueden justificar causas organizativas, técnicas o de producción, se puede proceder a un despido por causas objetivas.
- Las causas organizativas tienen que ver con cambios en el modo de organizar la producción, así como cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
- Las causas técnicas implican cambios producidos en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Las causas de producción están relacionadas con cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece.
Por ineptitud sobrevenida del trabajador
La ineptitud sobrevenida para el puesto de trabajo, así como la falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, son dos motivos imputables al trabajador que justifican el despido por causas objetivas.
Se considera que un trabajador muestra ineptitud sobrevenida para el puesto de trabajo cuando no cumple con las condiciones necesarias para desempeñar el trabajo que le corresponde, bien por pérdida de habilidad, bien por carencia de facultades profesionales por o deterioro de las condiciones personales relacionadas con su puesto de trabajo, sin que estas constituyen un incumplimiento laboral. Si fuera así, se aplicaría un despido disciplinario.
Faltas de asistencia
Las faltas de asistencia reiteradas también pueden justificar un despido objetivo. De hecho, desde la reforma laboral llevada a cabo en 2012, se puede despedir a un trabajador por absentismo laboral, aunque las faltas estén justificadas y sean intermitentes, cuando dichas faltas alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.
No obstante, hay que cumplir otro requisito: que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
Sin embargo, en este cálculo no podrán ser consideradas como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal o al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores. Tampoco computarán las faltas de asistencia por accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones.
Las faltas por enfermedad o accidente no laboral tampoco se tendrán en cuenta, siempre y cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y su duración sea superior a veinte días consecutivos. Las bajas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género o las que estén relacionadas con un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave tampoco podrán ser tenidas en cuenta a los efectos de un despido objetivo por faltas de asistencia.
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Preaviso y otros requisitos
Como se ha visto anteriormente, para que el despido objetivo sea considerado despido procedente deben cumplirse una serie de requisitos fundamentales. Si estos requisitos no se cumplen, el despido será considerado improcedente.
Los requisitos para la extinción del contrato por motivos objetivos son tres: comunicación escrita (documento o carta de despido), preaviso y pago de finiquito e indemnización al trabajador.
Con al menos 15 días de preaviso, la empresa debe comunicar por escrito al trabajador el despido, así como las causas objetivas que lo motivan. Durante estos 15 días, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales para dedicar a la búsqueda de empleo, sin pérdida de retribución.
Además, junto a la entrega de la carta de despido, el trabajador tiene derecho a recibir el finiquito y la indemnización que le corresponda.
Por otra parte, en el caso del despido colectivo, en el que la empresa debe abrir un periodo de consulta obligatorio.
¿Puede un despido objetivo ser improcedente?
Según el derecho laboral, el trabajador puede impugnar un despido en el juzgado de lo social. Si no se cumplen los requisitos especificados por ley para la extinción de un contrato por motivos objetivos, el despido se considerará improcedente. Pero esto es algo que tiene que decir un juez. Es decir, un despido no es ni procedente ni improcedente hasta que un juez dicta sentencia sobre ello.
Para que esto ocurra, el trabajador tiene que acudir al juzgado social antes de que se cumpla el plazo estipulado desde la entrega de la carta de despido. En este sentido, es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado o graduado social.
En cualquier caso, el despido objetivo también puede ser considerado como nulo en determinadas ocasiones. Por ejemplo, existe jurisprudencia en la que se considera nulo el despido durante la reducción de jornada laboral por guarda legal (cuando está motivado por esta situación), tanto por cuidado de un menor, como por el cuidado de un familiar.
Modelos de carta de despido objetivo
Un simple error de forma o una mala redacción puede motivar que un juez dictamine que un despido que, en principio se hacía por causas objetivas, se considere como improcedente.
A continuación, se ofrecen una serie de modelos de despido objetivo que tienen en cuenta las diversas causas que pueden motivar un despido de este tipo. Tener estos modelos en cuenta facilitará la planificación de un despido objetivo y ahorrará tiempo y costes.
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