Que pasa si me despiden por amonestaciones

Qué sucede si me despiden por acumulación de cartas de amonestación El trabajador perjudicado por despido improcedente siempre y en todo momento tiene la posibilidad de asistir a un letrado laboralista frente al juzgado pertinente, para demandar por despido improcedente o improcedente.

Y si ahora estoy aprobado, ¿cuándo caduca esa sanción?

Primeramente, debemos dejar claro que no hay un registro público de sanciones al trabajador, en consecuencia, la presencia de una sanción no dañará a un trabajador más adelante.

Seguidamente, la compañía no puede castigar un par de veces a un trabajador por exactamente el mismo accionar.

Carta de sanción por falta grave

Aparte de las ausencias no autorizadas al trabajo a lo largo de los límites frecuentemente fijados por convenio, tenemos la posibilidad de llamar la atención sobre otras como el incumplimiento de órdenes de compañía, al debatir con compañeros que violen el orden público, mantenerse en el trabajo bajo los efectos del alcohol y/o drogas, etcétera.

Las infracciones leves reiteradas tienen la posibilidad de ser consideradas infracciones graves.

– Duración del contrato (Producto 159 Código del Trabajo):

1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. El trabajador a renunciar, comunicar a su empleador con treinta días de anticipación, al menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Expiración del período pactado en el contrato. La duración del contrato de duración cierta no va a poder sobrepasar de un año.
5. Terminación de la obra o servicio que fue base del contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.

1. Alguno de las faltas graves, adecuadamente comprobadas, que se cuentan ahora:
   1. Falta de integridad del trabajador en el ejercicio de sus funcionalidades;
   2. Conducta de acoso sexual;
   3. Acciones en verdad efectuadas por el trabajador contra el empleador o contra cualquier trabajador que labore en exactamente la misma compañía;
   4. insultos completados por el trabajador al empleador;
   5. La conducta inmoral del trabajador que afecte a la compañía donde labora;
   6. Accionar de acoso en el trabajo.
2. Negociaciones efectuadas por el trabajador en la compañía y que están prohibidas por escrito en el contrato respectivo por la parte del empleador.
3. Sepa del trabajador al trabajo sin causa justificada a lo largo de un par de días sucesivos, 2 lunes por mes o tres días en suma a lo largo del mismo período temporal; del mismo modo, la sepa sin justificación, o sin previo aviso del trabajador al cargo de una actividad, una labor o una máquina cuyo abandono o paralización esté afectando dificultosamente la marcha del trabajo.
4. El abandono del trabajador de su trabajo, entendiéndose de esta forma:
   1. la salida intempestiva y sin protección del trabajador del rincón de trabajo y a lo largo de la jornada de trabajo, sin autorización del empleador o de quien lo represente. , y
   2. la negativa a trabajar sin causa justificada en las tareas pactadas en el contrato.
5. Actuaciones irresponsables, omisiones o negligencias que afecten a la seguridad o desempeño del lugar, la seguridad o actividad de los trabajadores, o su salud.
6. Los daños materiales ocasionados ​​intencionadamente a instalaciones, maquinaria, útiles, útiles de trabajo, artículos o mercancías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones impuestas por el tratado.

Fundamento del despido

El retardo laboral no está recogido en nuestra legislación como fundamento de despido, con lo que de entrada es imposible extinguir la relación laboral por esta razón.

Hay que rememorar que el contrato de trabajo impone obligaciones al trabajador. Entre estas obligaciones observamos el cumplimiento de un horario de trabajo.

Cumplimiento del horario de trabajo

Las faltas de asistencia y puntualidad han de ser reiteradas y no justificadas, sabiendo que estas ausencias no marchan de forma objetiva y automática, sino tienen que estudiarse verdaderamente para hacerlas de forma forma concreta y única. una manera especial en todos y cada caso. El Estatuto de los Trabajadores no establece ciertas ausencias o tardanzas que logren ofrecer sitio a la resolución de despido, pero los convenios colectivos acostumbran a fijar esos factores temporales.

En este sentido, y por el hecho de que es bastante frecuente, hay que estimar que la impugnación del alta médica que pone fin a la Incapacidad Temporal no supone que la suspensión del contrato se sostenga de pleno derecho hasta el momento en que se resuelva sentencia estable sobre esto. un reto. En un caso así, la sepa no cuidada del trabajo tras el alta sería fundamento de despido.